Medidas concretas para acercarnos a la igualdad (de género)

No me gusta empezar textos con títulos tan sosos, sin embargo lo encuentro tristemente necesario. Resulta agotador presenciar debates interminables en los que ningún interlocutor se para a pensar sobre medidas concretas, fáciles de entender y fáciles de implementar. Parece ser que nos gusta más lo etéreo e insustancial que solucionar los problemas.

Bajas de paternidad irrenunciables e iguales a las de maternidad

Empiezo con una bien sencilla, nada nueva, pero que la gente suele olvidar. El hecho de que muchas mujeres cobren un salario inferior o sean menos susceptibles de ser contratadas está claramente relacionado con el período de baja asociado a la maternidad. Igualar a hombres y mujeres en este aspecto ayudaría de forma evidente a cerrar esta brecha.

Sin embargo no son estos los únicos beneficios de la medida. Que el padre tenga el derecho reconocido (y deber) de dedicar tiempo a sus hijos ayudará a cambiar otras inercias:

• Algunos hijos tendrán una percepción de los padres (hombres) como cuidadores mayor de la que generalmente se ha tenido hasta ahora, con efectos previsibles a largo plazo.
• Se normaliza la visión de padres (y hombres) como cuidadores no solo a largo plazo a través de los hijos, sino también en el corto plazo.
• Se genera una inercia de reparto equitativo del trabajo doméstico en el ambiente familiar.

Transparencia salarial

La falta de transparencia salarial suele ser una de las causas que apuntalan la desigualdad con mayor fuerza. A la hora de negociar salarios suele suceder que los hombres tienen ciertas "ventajas", y eso suele desembocar en desigualdades salariales no justificadas en base al rol, rendimiento ni cualquier otro parámetro que pudiéramos considerar como objetivo.

Posibles causas subyacentes:

• Enchufismo. Sí, tal cual, también afecta a las mujeres. El 45% del trabajo se da a conocidos , esto afecta especialmente a puestos cualificados y cargos directivos. Esto no sería un motivo de desigualdad si no arrastráramos ya un problema agudo, pero dado que la mayoría de cúpulas directivas y puestos cualificados están copados por hombres, y además estos suelen tener más hombres en sus círculos sociales, la desigualdad se auto-perpetúa. Esto no solo afecta a la paridad de género en determinados puestos, también afecta a la capacidad negociadora: Las mujeres no suelen tener en sus círculos de amistad a otras mujeres ocupando esos cargos a los que aspiran, por lo que tienen menos información sobre el nivel salarial esperable.
• Otro de los motivos más evidentes es la menor confianza que tienen en ellas mismas a la hora de solicitar un puesto. Para muestra un botón ( Las mujeres necesitan cumplir el 100% de los requisitos para solicitar un puesto, mientras que los hombres se aventuran cumpliendo sólo con el 60% de los requisitos ). Esta falta de confianza no sólo afecta al hecho de que intenten o no conseguir el puesto, también afecta a cuánto pedirán cobrar.
• Y aunque cada vez es menos habitual, todavía no nos ha dejado de lado el machismo descarado. No es infrecuente que un jefe decida arbitraria y descaradamente pagarle menos a alguien por el hecho de ser mujer, dejando al margen la capacidad negociadora y la confianza que ésta pueda tener.

En qué consiste la transparencia salarial?

Entiendo que a muchos esta sección les pueda parecer evidente... pero por raro que parezca, hay mucha gente tan poco expuesta a este concepto que hasta les sorprende. Se entiende por "transparencia salarial" una serie de políticas implementadas por la empresa con el objetivo de que sus trabajadores conozcan los criterios objetivos que determinan su salario (y el de los demás).

Como criterios objetivos podríamos listar: rol, seniority, nivel de responsabilidad (presupuesto manejado, número de personas a cargo, criticidad/riesgos de las tareas encomendadas...), antigüedad en la empresa, nivel de estudios...

Estos criterios objetivos pueden determinar de forma unívoca el salario, o bien pueden determinar un rango que se acaba por concretar mediante criterios subjetivos. Está claro que incluso estos criterios son susceptibles de ser manipulados, sin embargo ponen mucho más difícil el establecimiento de distinciones y discriminaciones arbitrarias y/o sistemáticas contra determinados trabajadores o colectivos de trabajadores.

Cómo puede ayudar la transparencia salarial?

En primer lugar, sólo puede ayudar si se implementa. Y aunque algunas empresas dan pasos en esa dirección por iniciativa propia, sólo se implementará de forma generalizada si alguna ley obliga a ello. Y no, los criterios especificados por los convenios están muy lejos de servir a este propósito (no solo porque a día de hoy estén pervertidos por sindicatos corruptos, sino también porque evidentemente cada empresa es un mundo y no es posible crear tablas salariales precisas que sirvan a un conjunto grande de empresas).

De forma simplificada, estas tablas ayudarían contra: la falta de información relativa al nivel salarial asociado a cada puesto, la falta de confianza a la hora de exigir un salario adecuado al puesto y las responsabilidades ejercidas, y también ayudaría contra la arbitrariedad de jefes que deciden discriminar por motivos de género, raza, credo o cualquier otro criterio cuestionable.

Escalada progresiva hacia la paridad de género en puestos cualificados

En el año 2007 se redactó una ley que intentaba llevar la paridad de género a las administraciones públicas (BOE 71, 23 de marzo de 2007). Esta ley promulgaba, entre otros puntos, que al menos el 40% de las plazas fueran adjudicadas a mujeres. Como es esperable, la ley fue polémica y salieron a la palestra argumentos como que "debíamos buscar a los más cualificados, no la igualdad a cualquier precio" (perdonad a los que defendéis esta idea si mi síntesis se deja algún matiz por el camino).

A mi esta ley me pareció poco ambiciosa. Me pareció poco ambiciosa por muchos motivos:

• El primero, porque se circunscribió únicamente al ámbito público; me parece muy triste que un gobierno "socialista" tenga miedo de intentar incidir en el ámbito privado, respetando las tesis neoliberales hasta tal punto a la hora de redactar una ley.
• El segundo, porque se limitó a marcar un mínimo al porcentaje de mujeres, pero no al porcentaje de hombres. Y aunque pueda parecer mentira, también ayudaría a tener mayor igualdad buscar ese mínimo de hombres en otros ámbitos. Por ejemplo: profesorado, enfermería, medicina, servicios sociales... ¿Por qué? Pues porque acercaríamos los hombres a ámbitos que le son relativamente ajenos, como el cuidado de terceros. No sólo eso, así también ayudaríamos a que hubiera más vacantes para mujeres en otros puestos tradicionalmente masculinos.
• El tercero, porque faltó progresividad. Es cierto que en el ámbito público no era necesario, pero si se hubiera aplicado al ámbito privado de la misma manera en como se redactó para la administración pública, habría sido un fracaso absoluto. Para muestra un botón: Ni una sola empresa dedicada a ingeniería informática podría cumplir con sus objetivos, ¿les tendríamos que multar?

Es por eso que necesitamos una ley de paridad de género aplicada al ámbito privado, y que establezca un proceso progresivo, con plazos (y dependiente del punto inicial y del número de empleados*), para que haya mayor igualdad.

* No es lo mismo asegurar un porcentaje entre el 40% y el 60% teniendo 2 o 3 empleados que teniendo 50 o 150.

Con esta propuesta quiero dejar claro que se trata de una alternativa al concepto de "discriminación positiva". La discriminación positiva, que se ha usado en algunos ámbitos, puede ser claramente efectiva a la hora de acercarnos a una mayor igualdad... sin embargo no es todo lo efectiva que podría ser.

En primer lugar, porque desde un punto de vista desinformado es exageradamente fácil de "rebatir", en segundo lugar, porque genera rechazo entre un amplio sector de la sociedad (básicamente machista, pero no sólo machista), y en tercer lugar, porque no se plantea como una medida circunstancial para llegar a una mayor igualdad, no tiene fecha de caducidad ni condición para dejar de aplicarla. Es decir, en el hipotético (aunque poco probable, lo sé) caso de que se llegara una igualdad efectiva, y si leyes como esa siguieran en vigor, entonces se decantaría la balanza hacia el otro lado: volveríamos a tener desigualdad. Y todos sabemos que eso no sucederá en muchísimo tiempo, pero eso no es excusa para redactar leyes con el ojete.

Una diferencia clave de esta propuesta con la ley de 2007 es que ese porcentaje del 40% no se refiere explícitamente a mujeres, sino al género minoritario dentro del sector donde se pretenden cubrir puestos de trabajo. Otra diferencia clave es que potenciaría la "movilidad entre sectores económicos", a diferencia de lo que sucede con la propuesta actual. Está claro que muchos o muchas querrían ser directivos y ganar pasta a mansalva, o en general, ocupar puestos bien remunerados y respetados. Sin embargo la materia ni se crea ni se destruye, hay que buscar alguna forma de balancear, y una forma muy clara puede ser facilitar que también los hombres entren en sectores en los que históricamente han participado poco.

Escalada progresiva hacia la paridad de género en puestos NO cualificados

De la misma manera en que debemos potenciar la paridad de género en puestos cualificados, lo mismo debería suceder en puestos no cualificados. No hay motivo objetivo para que casi todos los mecánicos sean hombres, o para que casi todos los camioneros sean hombres... o para que casi todas las peluqueras sean mujeres, o para que casi todas las limpiadoras sean mujeres (fijaos en cómo he aplicado el género directamente al nombre del oficio).

De la misma manera en que la ley debería regular el acceso a puestos cualificados forzando un mínimo nivel de igualdad de género, esto debería aplicarse también a puestos de baja cualificación o sin cualificación alguna. Y como los cambios de este tipo son muy difíciles de llevar a buen puerto, sería razonable también establecer una cierta progresividad.

Escalada progresiva hacia la paridad de género en estudios universitarios (y FP)

Si las medidas de paridad de género se aplicaran, y si fueran ampliamente publicitadas, y si la prensa generalista expusiera las implicaciones económicas y laborales de estas medidas, seguramente esto llevaría a ciertos cambios en las elecciones académicas del alumnado.

Sin embargo he dicho demasiados "síes", demasiados condicionales. Es plausible un escenario en el que se implementan las medidas citadas anteriormente, pero nadie mueve un dedo para que la formación de la población se adecue a esta nueva realidad, generando problemas administrativos graves.

Tenemos que asumirlo, lo razonable es esperar que las cosas vayan mal si no se toman medidas a priori. Por eso mismo esas mismas medidas deberían aplicarse también a los planes formativos a la hora de decidir a quien se admite en cada curso.

Esto puede parecer que atenta contra la libertad individual, pero no hay que olvidar que muchas de nuestras preferencias no son necesariamente innatas, sino el fruto de influencias externas. Y recordemos que, en previsión del rechazo que pudiera provocar, se plantea la medida como algo progresivo a lo largo del tiempo (para permitir una co-evolución entre las cuotas establecidas y las preferencias expresadas por la sociedad).

Conclusiones

Estoy seguro de haberme quedado corto, y de haberme dejado innumerables medidas que podrían ayudar a sentar unas bases más solidas para la igualdad (de derechos, deberes y oportunidades) entre los ciudadanos. Sin embargo, como ya explicaba al principio del artículo, me cuesta encontrar propuestas en esta línea.

Ahí lo dejo, un saludo.